<餐飲管理經驗談> 十種不稱職的管理者(主管)

一、感情生活複雜的管理者(主管)  
才子風流就是一條鐵律。
這類的管理者將最寶貴的時間耗費在感情糾紛的處理，當然就無法冷靜地經營企業。
此外，如果你是已婚男性，長久跟隨這類主管，夫妻必會反目。
如果你是女性，不管已婚或是未婚，對妳將來的幸福亦會有負面的影響 。
-> Jeff 管理天條 Rule #1: 管理者不得與部屬發生曖昧和緋聞或感情糾紛 


二、沒有成功經驗的管理者(主管)
如果你的主管在商場已闖盪多年，經歷的企業少說也有四、五家以
上，但卻沒有一次真正成功的經驗，他經常沾沾自喜地說：我經歷
過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來的人也不多，畢竟我有我獨到之處。
那你就應該開始懷疑自己的選擇了。是的，他是有獨到之處。能夠連續幾次從
失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地，若連續數次都未能竟其全功，
想必他個人有某些重大的缺點，因運氣不會都落在某一個人身上。
若你的主管屬於此一類型，那你就必須仔細探討他多次失敗的原因。
一個沒有成功經驗的主管，你怎能肯定他這一次一定會成功。除非
你能替他帶來好運。

三、事必躬親的管理者(主管)
(每一件事情我不經手就一定會出差錯。)
這是很多管理者(主管)經常掛在嘴上的一話，也是他們引以為豪的一件事。
事實上，這是管理者(主管)自己造成的後果。如果管理者(主管)事不問大小皆要親自參與，他怎能期待屬下能獨立呢？無法獨立的屬下自然出錯的機會就大，特別是當事
必躬親的管理者(主管)不在場的時候。如果你不希望永遠處在一家名不見經傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權的管理者(主管)，不要在意公司目前的規模大小 。
除此之外，事必躬親的管理者(主管)也無法留位真正的人才。
一位有創意，有擔當的人才絕不希望管理者(主管)常相左右。
同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

四、魚與熊掌都想兼得的管理者(主管) 
天下沒有白吃的午餐。又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種管理者(主管)祇
能稱之為不知何所取，不知何所捨的管理者(主管)。如果你曾在公司佈告欄上看到這類公告：明日中央民意代表選舉，本公司員工自由上班。
那你就應該開始準備履歷表，另謀高就了。自由上班是個很好的主意。一來上班的員工可免領加班費。其次，偷懶不上班的員工，休假這一天必是寢食難安。最後，這是揪出壞傢伙的天大良機。魚與熊掌都想兼得的管理者(主管)，通常是魚與熊掌都得不到，也是經常( 因小失大 )的管理者(主管)。成功的管理者(主管)應該懂得什麼是放長線釣大魚。抓雞不著蝕把米的管理者(主管)，到最後一定是兩手空空的。知所取，知所捨是成功管理者(主管)必須具備的一個條件，( 難以 )割捨是件很痛若的事。如果你的管理者(主管)一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時候了。

五、朝令夕改的管理者(主管)
積極是一種美德，有耐性卻也不是件壞事。企業環境不斷地變化，公司決策當然也需相應地改變。然而任何決策的成敗，均需經過相當時間的證明。如
果你的管理者(主管)只有積極，但缺乏耐心的美德，你花費許多時間所策劃的案子，他在實行三天之後就可以將之取消。或者花費數個月醞釀的計劃，往往因為訪客的一句話而告全盤推翻。更令人沮喪的是，根據管理者(主管)指示而作成的計劃，往往石沈大海一樣擱在管理者(主管)的抽屜。當然，這類管理者(主管)會將他的作法解釋為當機立斷。
這種管理者(主管)永遠不會了解，不去決策也是一種決策。會發現，公司上上下下都很忙，忙著收拾殘局，忙著在挖東牆補西牆。管理者(主管)一天到晚都在提出新藥方，但他永遠不會相信，有些疾病祇有時間可以治癒。

六、喜新厭舊的管理者(主管)
除非是一家百年老店，否則在公司內部總可以見到幾位開國元老或資深同仁。
如果你沒有發現這類國寶級的員工，很可能他們在江山底定之後就被杯酒釋兵權了。與這類管理者(主管)共事，通常有段蜜月期，長則半年，短則三週。其固定的模式如下：
一進公司之後，管理者(主管)便經常在你面前數說一些資深員工那裡不好，那裡不是。到了蜜月期的高峰，一定會有 其他新進員工加入公司【這類公司通常員工流動率極高】，管理者(主管)就開始在你面前誇讚新進入員多麼優秀。在蜜月期後段【如果你的蜜月期夠長的話】，你經常會聽到管理者(主管)提及那位員工不能用，不適合公司。當然，這段期間你可以見到幾幕戲劇化的離職事件。當然，最後同樣的故事會發生在你身上。而在你遞出辭呈，或者管理者(主管)以某種婉轉的方式請你走路時，他會告訴你，我們以後還是好朋友。這類管理者(主管)不能客觀地評估員工的績效。即使你做好九十九件事，但第一百件事搞砸了，你就很難在老闆面前再有翻身的機會，除非你能保證，你的工作績效永遠令管理者(主管)滿意，否則你應隨時有走路的心理準備。

 七、言行不一致的管理者(主管)
這類管理者(主管)最常說的一句話是：( 賺這麼多錢對我並沒有什麼意義。)企業最重要的任務之一就是追求利潤，利潤是公司生存的唯一命脈，又何必刻意加否認呢？
或許你有機會與這類管理者(主管)共餐。在一盤雞肉上桌之後，管理者(主管)會忙著為你們挾菜。到頭來你將發現，骨頭特別多的部位都在員工面前，管理者(主管)卻津津有味地享受他為自己所保留的雞腿。在這類公司，依照公司章程，如果中午休息時間一個小時，管理者(主管)通常會在休息五十分鐘的時間，進進出出，發出許多噪音將熟睡的員工吵醒，然後再笑容可掬地說： ( 大家繼續睡啊！還有十分鐘。只要假以時日，這類言行不一致的管理者(主管)必然無所遁形。當然，若你也是抱著真真假假，假假真真的人生觀，那也無妨。 
-> Jeff 管理天條 Rule #2: INTEGRITY! 誠實! 誠實! 還是誠實! 上有政策, 下有對策, 表裡不一, 非正道管理!

八、喜歡甜言蜜語的管理者(主管)
這類管理者(主管)通常分不清何者為善意的批評，何者為惡意的攻訐。更分不清何者為真心的讚美，何者為別有居心的諂媚。當然，我們不能期望管理者(主管)聽到批評時還能心花怒放，因為不願接受批評是人的天性，但若是善意的批評妨礙了員工在公司的發展，則人人噤若寒蟬。長久下來，除非管理者(主管)能發掘所有的問題，否則公司的經營缺失必定永遠不能獲得改善。更重要地，這種環境具有反淘汰的作用。小人當道，正直的員工不受重用，公司內多的是瞞上欺下之徒，固守原則的員工便一心求去。如此，振衰起敝之日便遙遙無期。生活的壓力很容易讓人向這種環境妥協。如果你有足夠的儲蓄足以維持轉業期間的生活所需，如果你的個性尚稱正直，便應該重新衡量自己的去處。

九、多疑的管理者(主管)
通常這類管理者(主管)都有慘痛的經驗，一朝被蛇咬，終生見繩驚。如果你是分公司的主管，你經常會在非上班的時間接到這類更高階管理者(主管)的電話。如果你是基層職員，這類高階管理者(主管)會經常在你面前表示他對你上司的關切。如果你是高階管理者(主管)身邊的左右手， 則你和高階管理者(主管)的關係必定是非親則故。這類高階管理者(主管)主持的公司，通常沒有上軌道的制度。原因之一是這類高階管理者(主管)尚未精明到可設計一套足以防弊的制度，當然別人可代為設計，然而高階管理者(主管)絕不信任別人設計的制度。其次高階管理者(主管)所持的觀念是人治勝過法治。跟隨這種高階管理者(主管)，心理負擔之重可想而知。更嚴重的是，經常有無處可申的不白之冤。

十、心胸狹窄的管理者(主管)
如果你是一位管理者(主管)，正在看這篇文章，而且已怒火中燒了，那你就要歸為心胸狹窄的管理者(主管)。除非這類管理者(主管)是位雄才大略之士，否則其手下必定找不出大將之才，因為這類管理者(主管)眼中容不下足以與他搶風頭的屬下。如果你已離職，有空記得與老同事敘敘舊。你將發現公司許多弊端都是你惹的禍，你會成為百口莫辯的代罪羔羊。這類管理者(主管)為數不多，假使你不幸碰到了，也祇能自求多福了。如果你還是無法評估你的管理者(主管)，就只好再多觀察管理者(主管)經常往來的朋友，他們與你之間沒有任何利害關係。物以類聚，從管理者(主管)的朋友那裡，你或許可獲得一些啟示。 

假使你的主管並未具有上述十項特質中的任何一項，那你便是個幸運兒。我要勸你好好珍惜這份工作，祇要好好的努力，你的成就一定會與你的付出成正比。 

在上述十項特質當中，如果你的主管具備三項以下，仍可安心工作，但記得找機會去影響他。
如果你的主管具有四到六項的特質，我勸你多花一點時間充實自己，並隨時留意報上的徵人啟事。
如果你的主管具有七項以上的特質，我唯一的勸告是：走為上策!

總括以上, Jeff 's  Rules  有以下幾點,  Leadership  (領導特質)強烈的人就會物以類聚, 正所謂"道不同,不相為謀; 志不同, 不相為友!"  Rule #1 & #2 是"天條", 沒灰色地帶, 踩到線就是離開  Jeff  團隊! 其它則為"工作態度",不認同者, 下場同上!

-> Jeff 管理天條 Rule #1: 管理者不得與部屬發生曖昧和緋聞或感情糾紛 

-> Jeff 管理天條 Rule #2: INTEGRITY! 誠實! 誠實! 還是誠實! 上有政策, 下有對策, 表裡不一, 非正道管理!

-> Jeff 管理天條 Rule #3: 準時態度: 早到就是準時! 準時就是遲到! 遲到還是遲到!

-> Jeff 管理天條 Rule #4: TEAMWORK: 團隊合作, 尊重每喔個人存在的價值!
-> Jeff 管理天條 Rule #5: 永不間斷的自我學習!

<企業管理經驗談> 10 則人生管理哲學 - 美國北卡大學男子籃球隊傳奇教頭 Dean Smith 的帶兵哲學

他教導無數後來的NBA球星，自1961-1997 36個球季，他不只教導子弟兵如何打球，贏球，還教導他們如何贏得人生，當然這包括ㄧ代偉大球星 - Michael Jordan. Dean Smith 上週六在家鄉以高齡83歲過逝，讓我們來一窺這一代偉大教頭每次賽前會議的帶兵哲學並向他致敬：

1. Stay humble, stay hungry.
"A lion never roars after a kill."
永遠保持謙卑，永遠保持渴望！"兇猛的獅子不會等到被殺了才咆哮！"
2. What's done is done.
"What to do with a mistake - recognize it, admit it, learn from it, forget it."
事情做過了，就讓他過去！"人都會犯錯，一旦犯錯，貴在認識它，承認它，從錯誤中學習，最後忘記它！"
3. Give credit where credit is due.
"I do believe in praising that which deserves to be praised."
在對的時機給與讚賞. "我深信給那些需要讚賞的人及時的讚賞是有用的."
4. You've got to care to lead.
"The most important thing in good leadership is truly caring. The best leaders in any profession care about the people they lead, and the people who are being led know when the caring is genuine and when it's faked or not there at all."
您必須在乎和關心您的領導！"一個最重要的領導特質是他真心的關心他的團隊。不論各行各業，一位優秀的領導人都在乎被他領導的團隊，而且他的團隊都了解他們的領導者都出自於真心的在關心他們。"
5. Act with honor and integrity.
"Good people are happy when something good happens to someone else."
隨時表現出榮譽感和真誠的！"優秀的人擁有正面的能量，隨時都樂於好的事情會隨時發生在團隊之中。"
6. At the end of the day, it's just a game.
"If you make every game a life and death proposition, you're going to have problems. For one thing, you'll be dead a lot."
一天結束後，這就只是一場比賽而已。"假若您將每場比賽都視為生死之戰，得失心很重，那您就有很大的問題。因為這樣您會死很多次。"
7. Surround yourself with winners.
"I would never recruit a player who yells at his teammates, disrespected his high school coach, or scores 33 points a game and his team goes 10-10."
創造和多接觸跟贏家在一起的環境。"我從不會找一個球員，他會對他隊友咆哮，不尊重他的高中教練，或者一場球賽獨得33分而球隊勝率只有一半！"
8. Value what's most important.
"As soon as you try to describe a close friendship, it loses something."
要能夠衡量什麼是最重要的事！"當您試圖解釋什麼是好的友誼，同時您失去了一些機會。"
9. Lead by example.
"A leader's job is to develop committed followers. Bad leaders destroy their followers' sense of commitment."
多用故事和案例來領導。"好的領導者是去發展並栽培更多投入的追隨者，不好的領導者是去摧毀追隨者的忠誠度和追隨的價值。"
10. Never underestimate teamwork.
"Play hard. Play smart. Play together."
從不低估團隊合作的威力！"認真的比賽，聰明的比賽，團隊的比賽！"

http://www.businessinsider.com/life-lessons-from-legendary-coach-dean-smith-2015-2

<餐飲管理經驗談> 時代的轉換,裝潢的演變, 經營者的轉變, 不變的是那企業文化和服務的精神!

TGI FRIDAYS 這美國連鎖餐廳, 台灣美式餐飲管理先驅者, 一晃眼也來台 23 個年頭了.

從 1991 年開始由寬達食品和美國 Fridays 合資 (Joint Venture)經營開發台灣和中國北京市場, 2003 年美國 Fridays 買回股份成為美國海外唯二公司直營國家, 另一為英國. 這樣美國 Fridays 也就經營了台灣市場 11 年之久!

2014年 8月5日, Fridays 再度釋出成為區域授權加盟, 由北軒餐飲集團成功取得台灣區域加盟合約, 其中不乏為數不少的支援中心同仁和營運幹部, 在這個曾經是台灣領導品牌工作了3代不同的東家, 也經歷了6,7個不同領導人的領導風格, 可說是在這品牌內的大風大浪都看過了! 但這曾經是許多餐飲同業爭相來朝拜模仿的服務方式的美國品牌, 目前正面臨轉型, 這品牌在台灣市場也不是所謂的領導品牌了, 而目前台灣單一全服務式連鎖餐飲店數最多品牌, 居然是當初想師法 Fridays 經營管理的瓦城泰國料理餐廳, 總店數在台灣高達 48 家!

所以不改變無以圖存! 不只經營管理要改變, 重要的是所有餐飲管理最重視的有形資產 - 人, 也必須改變心態, 更換態度來面對堅巨的挑戰! 反之, 人也是公司治理對抗改變的最大阻力! 但試想, 多少知名美國餐飲品牌陣亡棄守台灣市場? 溫蒂漢堡, 硬石餐廳, 好萊塢星球餐廳, Tony Roma's, Roby Tuesday等餐廳, 也因經營不佳, 到一停損點認賠殺出, 所以公司不賺錢, 入不敷出, 股東沒信心, 就是不太可能有類似慈善事業繼續賠錢經營的! 總之, 公司的命運是掌握在這條船內所有人的手裡.

明白這個道理後, 再回頭看這 23 年在台灣的品牌, 裝潢的演變, 經營者的轉變, 不變的是那企業文化和服務的精神! 這企業文化不能也不應該因為領導者不同而有所改變. 文化是企業永續經營的命脈, 當文化成形成熟後, 它會幫您管理經營您的生意. 人是否是被當做資產或阻礙, 端賴每一個工作同仁的修養! 也因此能有"正面思考"的能量是在在考驗領導者的能力之所在.

<餐飲管理經驗談> 當今餐飲管理者的角色錯亂!

日前一則報導，台灣旅館中高階管理者人力斷層尚缺千人以上，Jeff也在連鎖餐飲業界和學界歷練多年，發現縱使目前餐旅管理教育已成爲許多大專院校招募學生來源的明星科系，但是要從業界或學界栽培出來的優秀餐飲管理者之明日之星又是少之又少？因此，在餐旅管理職缺多過於需求，又在企業要把握景氣擴張版圖的同時，揠苗助長的狀況也就見怪不怪了！相對的，公司要承擔的是服務品質是否能維持公司是小規模的一致性？

什麼是管理呢？維基百科給我們以下的定義。管理學（又稱管理科學，Management Science）是一門研究人類管理活動規律及其應用的科學。管理的定義為管理者和他人及透過他人有效率且有效能地完成活動的程序。以前管理科學主要用運籌學來解決管理中碰到的問題。近十幾年管理科學發展很快，它已經不單單是用運籌學來分析一些具體問題，而是用自然科學與社會科學兩大領域的綜合性交叉科學來分析如運作管理、人力資源管理、風險管理與不確定性決策，複雜系統的演化、湧現、自適應、自組織、自相似的機理等。已經不是一個運籌學所能涵蓋的。由於所有組織都可以被視為一定的系統，管理也可以被視為一種人類行為現象，包括設計、促進系統更好地生產。這種觀點為「管理」自身創造了發展機會，是管理他人之前，先管好自己的先決條件。

因此，當王品的領導人訂出公司的願景配合公司管理制度的「龜毛條款」及推動落實所有「標準作業流程(SOP)」的落實，以快速成就王品餐飲企業版圖的同時，我們不需要嫉妒，因為王品源起要模仿麥當勞，但將複雜的餐桌式服務管理餐廳，管理的比速食鼻祖麥當勞還有聲有色，也因此，他們不需要被太多所謂餐廳管理者的素質高低傷透腦筋而阻止公司擴展的腳步！

王品就是類似餐飲王國的「鴻海」！紀律嚴明，管理沒有藝術或灰色地帶。反之，其他餐飲管理者的現況，在勞力市場和資源不足及自我管理者素質不一無法以身作則的恐怖平衡管理環境當中，有以下奇特的管理現象：

- 排班表無法要求同仁，被同仁管理幹部的工作環境

- 上班出缺勤無法要求同仁，被同仁挾持管理的工作場所

- 服務品質無法要求同仁，因為提高要求層級，同仁反倒以離職威脅

- 管理者如無頭蒼蠅，忙碌得雜亂無章，沒有目標

- 夥伴和管理者的組合只是暫時的，只是來這兒當過客，來上班，完全無視餐廳或公司存廢，更無忠誠度可言

- 當紀律不嚴明，公司沒目標，管理者無法要求，招募遇到困難，這就導致惡性循環，造成被多數人管理少數人的奇特現象！

綜觀以上當今餐飲管理者的角色錯亂之後，我們還有資格說「餐旅業是快樂的事業，是羅曼蒂克的事業嗎？」，在尚未將管理環境導入正軌前，在無法有效率的以少數優秀管理者來管理大多數人來達成公司目標之前，來上班說快樂，說我們是幸福企業是騙人的！它或許是領導人的問題，它或許是管理者資質的問題，總之，要能自我要求: 「準時」（態度和自我要求）、「尊重他人」（態度和管理藝術）、「團隊合作」（TEAM)、「永不間斷學習」（接受新知），才有機會成為管理者的管理者！我習慣在應徵管理者問ㄧ個問題：請問若您現在ㄧ個月收入是多少？請告訴我每月5號薪資入您戶頭，您如何分配運用？這千奇百怪的答案會提供您ㄧ個很有力的參考瞭解您即將面試的管理者候選人是否會自我理財？做短期長期規劃？一間餐廳少則年營收2-3千萬，多則上億的大有人在，要如何交到這些您所謂信任的"專業經理人"手上呢?因為會清楚自我而管理自我，我們才有期待他幫我們管理他人！

<餐飲管理經驗談> 品牌文化的 "魅力" 和 "DNA" 是什麼? - 從 TGI Fridays 1990年代敦北同學會談起

很多人問我為什麼要辦同學會？很簡單, 我只想重拾Friday品牌的驕傲，我在90年代在這品牌工作了10年，Fridays曾經是90年代年輕人夢想中的打工場所，Fridays的服務文化是許多本土餐飲爭相學習模仿的對象，Fridays的餐廳經理更是大家挖角的對象。而現在 Fridays 這品牌在市場似乎顯得老了，舊了。Fridays的舊同仁開的貳樓和樂子反而青出於藍。更不用說更多國外品牌和本土品牌的競爭了。我現在重新回來，除了緣份，感恩，我想透過對人情味的挖掘，要重新拾回這品牌90年代對同仁重視，對客人尊重的企業文化和價值。同時也想讓當今的團隊知道，除了餐廳要有足夠競爭力的食物飲料產品以外，若這些對Fridays有感情的家人都離家出走，不願意回來，ㄧ味的促銷價格戰找新客源是錯誤的品牌經營之道！Fridays always has FUN because in here, it's always Fridays! Let's make FRIDAYS COOL again!

<餐飲管理經驗談> “餐旅的幸福企業 - 餐旅企業文化和永續發展” - “如何將人才留在餐飲業 – 餐飲業之招、訓、用、留策略

主題:  “餐旅的幸福企業 -  餐旅企業文化和永續發展”

        “如何將人才留在餐飲業 – 餐飲業之招、訓、用、留策略

地點: 國立高雄餐旅大學國際會議廳

10:50 start

早安! Happy Thanksgiving! 感恩節的一天, 我感恩今天讓我有機會以新的身份坐在這邊和大家做經驗分享! 大家都知道餐旅服務業是各行各業中人員流動率非常高, 排行前幾名的行業, 但近年來, 餐旅業似乎又變得欣欣向榮, 百家爭鳴, 上市櫃等掛牌的連鎖餐旅集團有如 1990 年代初期的電子產業. 但是這個”高度倚賴人力堆砌”起來的傳統產業真的有幸福企業存在著嗎? 這個”PEOPLE business” 真的能將有用的人留下來,服務更多的客人讓企業獲利而永續經營嗎?

我是今天的主持人, TGI Fridays 的總經理 Jeff, 容校長,各位老師,各位先進, 各位貴賓. 大家早安! 歡迎大家來參加高雄餐旅大學一年一度的餐旅業趨勢論壇的盛會! 當接到主辦單位邀請來參加這個論壇, 我提了兩個問題, 第一個是我適合嗎? 因為我才接任 Fridays 總經理職位 3 個多月, 談幸福企業, 心很虛啊! 第二個問題是 Jeff 只有是美式連鎖餐飲品牌的管理經驗, 談餐旅幸福企業, 真的只能當配角, 作為與談人勉強可以上場, 但當拿到通知, 竟然是主持人! 不過沒關係, 因為主持人真的是配角, 讓我介紹一下今天的與談人, 他們才是主角!

首先是我左手邊第一位是在地經營14年的南台灣名廚搖籃

「帕莎蒂娜國際餐飲-梁沛祺營運總監(訓)」

第二位是中部深耕20年的在地特色料理,聞名海峽兩岸國宴料理,今年還飛上華航飛機餐做為料理觀光大使,舌尖上的南投

「金都餐飲集團-林素貞董事長(用)」

最後一位是前亞都麗緻服務管理學苑總經理, 現在正在創造餐飲幸福企業”沒有員工,只有伙伴!”

「稻禾餐飲國際集團-嚴心鏞董事長(留)」

雖然回來Fridays 上任只有 3個多月, 但身為 TGI Fridays的 1990年代的先驅管理者, 自以為餐飲業的”招、訓、用、留”是環環相扣,缺一不可. Fridays 餐飲管理的價值是在會計學上, 人是成本單位! 但在管理學上, 人是業績單位, 人是資產, 人是寶貝! What you paid, then what you get! 

日前有一則報導: 觀光業升級 潘思亮：人才是關鍵

政府力拚觀光產業升級，晶華董事長潘思亮昨表示，高階人才培育為影響關鍵，尤其國際品牌相繼進入台灣市場後，預期光是國內飯店高階管理層缺口，在這1、2年內就會突破上千人。潘思亮分析，台灣其實在飯店觀光產業資源相當充沛，除了人力素質好，也具有餐旅學校養成環境。不過飯店高階管理層，除了基本的餐旅實務經驗，更應具備包括如行銷、人資甚至財務等相關跨界知識，目前台灣所欠缺的，就是這塊人才的培育。

連鎖餐飲管理人才亦何嘗不是求才若渴。為什麼？台灣超過100所以上的餐旅管理相關科系為什麼和業界人力需求仍然脫節？(Jeff常常演講或上一些管理證照課, 看到很多餐旅學校老師來進修, 不乏許多業界中階主管轉任學界. 其中有部份原因來自結構性錯誤的學校餐旅教育。試問：ㄧ個餐旅管理系需要聘雇2個正職的廚房師傅，100所就需求200位文憑合乎教育部規定或經歷合乎技職教學資格的師傅，因學校上下班正常又有寒暑假，教學搞不好還可以兼個顧問，待遇比餐廳飯店好，不若教書去！這中階斷層接不到高階，難怪業界哭找不到人，包括有餐旅管理經驗的專業經理人年輕時即轉任教職的也不計其數！業界和學界在餐旅人力資源這塊10-20年計劃必須有大老跳出來整合計畫！)

(招) 如何在告急吃緊的人力市場佔有先機, 吸引新血輪, 做好招募工作, 找到所需要的同仁?

(訓) 要怎麼收穫, 先那麼栽! 沒有人天生就是會做服務, 烹飪食物, 及銷售食物. 訓練也不是新人的專利, 所有在職的同仁, 包括主管都需要持續不斷的吸取新知!

(用) 用人唯才, 適才所用. 為什麼每個職務都要有所謂的職務說明書? 正是這個道理. 當今餐飲業各個職位角色不只是要適才, 還要適”性”而用, 這個”性”是在講”個性”. 英文是 personality.

(留) “員工流動率”, 這個企業管理的名詞已經成為餐飲管理者經營績效的一個重要指標. 留一個值得留下的同仁,薪資高低不是絕對, 是所有的招訓用留所創造的企業文化,使在這付出勞力心力的人有安心放心的感覺!

管理者和經營者共同創造企業文化, 當企業文化成形時, 就由企業文化來管理您的企業! “在溫馨愉悅的氣氛下，由友善的人們提供快速的美食與飲料”伴隨著夢娜的獨木舟故事,五片吐司理論,Fridays Service Style, Best Corner Bar In Town, etc.,這就是Fridays企業精神和企業文化!

TGI Fridays 明年即將過 50 歲生日, 台灣 Fridays 今年也將過 23 歲生日. Jeff 日前做了一個調查: TGIF 於 1991年進入台灣 ~ 1999/12/31  總共有6,418位同仁曾經是這紅白條雨遮下的一份子. 2000/01/01 ~ 今年10月, 總共也有 10,316 位夥伴為這第一個進入台灣市場的美式休閒主題餐廳服務!

換言之, 這23年來總共有 16,734 位夥伴為這個品牌的一個個十年, 盡心盡力. 即便如此, Jeff 認為餐飲企業文化與永續發展是像接力賽一樣,一棒接一棒, 端賴主政者想把企業帶到哪個地方. 下個星期五, 為了重拾 TGI Fridays 的價值和對”人”的重視, 我號召舉辦第一次 1990 年代 TGI Fridays 紅白條大學敦北同學會. 報名人數已近百人, 我只是想藉由”人”來告訴消費者: TGI Fridays 要重回台灣的餐飲戰場! 希望下週五是有溫馨快樂的畫面! 因為我深信: 唯有快樂的同仁, 才可能會有快樂的客人!

Jeff這就不多做介紹了, 接下來讓我們聽聽這北,中, 南 餐飲先進對餐飲業是否有幸福企業來描述他們的企業在招訓用留有哪些獨特的做法供我們學習效法!

11:05

「帕莎蒂娜國際餐飲-梁沛祺營運總監(訓)」
Q: "訓練"對很多企業是不好量化做成效追蹤, 往往景氣不好的時候, 最先撤裁或降低預算的單位都是訓練單位, 請問梁總監"帕莎蒂娜在人員訓練或再職訓練是否有一些特殊的做法?

11:20
「金都餐飲集團-林素貞董事長(用)」
Q: "用人唯才, 適才所用", 金都餐廳集團在台中南投是有歷史的餐飲集團, 相信在對內外場同仁能力上的開發與運用, 找到同仁的定位, 讓他們從工作中獲得成就感應該也有可以供我們同業學習的地方, 請林董談談用人的見解.

11:35
「稻禾餐飲國際集團-嚴心鏞董事長(留)」
Q: 在現今餐飲管理有此一說, "留住一位有用的同仁比找一位新人還來的划算:, 嚴董在創立稻禾餐飲集團的"初衷"都以"人"為出發點, 同仁如家人,並以企業文化的力量來感化同仁的道德教育, 如教導同仁要"孝順"父母等, 在餐飲企業管理中另樹一格! 請問嚴董在稻禾中對於留用人才是否有獨到的見解?

11:50

l  為何某些餐旅企業員工離職率(每月)只有 1.45%, 而其它企業則高達 10%?

l  為何有些餐旅企業的人事成本高達 45%?

l  我們真的面臨”餐旅人才荒”嗎? 或是你們公司面臨人才荒?

l  台灣餐旅業真的有”幸福企業”嗎?                        

Ending:12:30